Преди да подготвите самата обява е добре да помислите какво точно искате да дадете като информация – какво е от първостепенно значение и кое може да бъде съкратено или дадено в съкратен вариант.
Много от нас подценяват разговорите с ръководителите на екипи, към които ще се присъединят нови хора, и пропускат да отбележат, че екипът вече се състои от, например, 30 човека вместо от 20. Само можем да се надяваме, че скоро повече хора ще се интересуват от тези подробности.
С уговарянето на желаните качества и критерии би било чудесно да уточним и минималните изисквания за длъжността, както и колко време ще е необходимо за обучение ако кандидатът покрива само минималните изисквания. Така ако случайно попаднем на човек с по-малко квалификация, но сметнем че има повече или по-малко правилната нагласа – можем директно да попитаме дали ще има търпението и желанието да премине по-обстоен тренинг. Разбира се, това зависи изцяло от компанията и екипа.
В случай, че позицията не изисква специфични умения (технологии, анализи, сертификати), можем спокойно да наблегнем на социалните умения на кандидата. Често в ИТ компании този фактор се пренебрегва с оглед на естеството на работата/продукта, но ако започнем подбор за Връзки с клиенти или Продажби, точно тези социални умения са от особена важност. В този ред на мисли вместо „team player” включете въпрос, който може да се използва за отделна тема на разговор. Ако ще мъчите човек с „Как се виждате след 3 години?“, по-добре включете особено качество, което не се изписва често по обявите. „Как планирате да развиете (това) свое качество в период от2 години?“ представя доста по-добра база за разговор и проучване на нагласите. „– Да има хоби“ може да покаже дали това е „излизане по заведенията“ или „срещи с приятели“. Ако сте задали тема (отправна точка) в самата обява, то кандидатът няма голямо основание да използва „не съм мислил/а“. Казано с други думи, можем да направим работата по-лесна и интересна, дори при позиции като Връзки с клиенти, където срещите протичат по-рутинно за повечето компании.

До този момент съм участвал главно в 2 варианта на организиране на подбор:
1.    Пуска се обява, преглеждат се биографии, дава се обратна връзка на мениджъра какви профили има/ дали има достатъчно избор; ако се налага – променя се текста на обявата или самото заглавие, и кръгът се завърта отново.
2.    Чрез медии като Linked In, Xing и facebook се преглеждат сходни профили с търсения и още преди първа публикация на обявата се правят промени от гледна точка на стандартния профил.

Втория вариант се среща много по-рядко, но бих искал да кажа, че според мен има по-голям смисъл. Освен редица съвсем логични причини има една по-особена. В зависимост от сектора дадена позиция може да остане свободна дълго време и така повечето посетители на сайта биха я пренебрегвали. Освен това хората, активно търсещи работа могат да си помислят, че компанията е закъсала, щом толкова време не може да си намери човек за този екип/длъжност.
Социалните медии като цяло могат да са приятно допълнение или пречка за набирането на персонал и информация. Редица агенции за подбор използват всички възможни канали, за да достигнат до пасивни и активни кандидати. Това често води до пълно пренебрегване на информацията, тъй като тя е в постоянен поток. Това прави също така доста по-трудно отличаването на дадена позиция.
Прави ми впечатление, че в България медиите се използват предимно за насищане или крещене на информация. Бивайки малък пазар, това рядко помага. Нека не подсилваме и без това почти негативното мнение за ЧР.
Много екипи използват Linked In, Xing и Twitter, но не много компании използват YouTube като канал за комуникация. В началото и аз бях леко скептичен, но прегледах някои клипове и мога да кажа, че не намерих по-добър начин да се покаже „модерен офис“ или „позитивно настроение в екипа“. Не всичко е подходящо за заснимане, но един 3-минутен клип би подсилил желанието на кандидата. Лесно се доказва – просто си представете дали не искате да изгледате такъв „трейлър“ за следващата компания, за която искате да работите?

Лоша кампания за подбор мога да посоча веднага, но не би било етично. Съгласни ли сте, че всяка компания, която набира хора за една позиция, а накрая кандидатите се оказват на по-ниска от обявената, е провал?
Пример за успешни обяви, които изпъкват на общия фон и предават повече информация за самата компания тук. Не всички могат и трябва да са такива, но е добре да разчупим собствените си стереотипи.