Welcome Bonus

Публикувате обява за работа, но няма достатъчно кандидати. Причината – няма достатъчно кадри. Стига сме се примирявали с това, нека да потърсим решение! 

Проблемът е, че в IT сферата много голяма част от кандидатите са пасивни. Дори тези, които искат да сменят своята работа. Причината за това е несигурността, свързана със смяната на работата – новата работа може и да не е по-добра от старата, и да остави кандидата в позиция на активно търсене на работа. Накратко – защо да напуска сигурното местенце, въпреки че то  не му предлага това, което иска?

Компанията Zappos има 4 седмично обучение. В случай, че новоназначения работник се откаже от работата по време на обучението, то на него му се заплаща целия период на обучението, + $2000 отгоре. Това намалява риска за работника, който, ако не е доволен от новата си работа, ще може спокойно да потърси друга, без да се притеснява, че ще остане без доход. Освен това стимулира работника да сподели всичките си притеснения, и евентуално да напусне веднага, след като вземе това решение, а не след като намери следващата си работа, с което спестява на работодателя си време и ресурс за обучението му и дава възможност за по-добро планиране на работата.

Аналогично, ако бързате да намерите кандидат, можете да предложите „Welcome bonus“ – да изплатите половин или една заплата на работника при постъпване на работа, на самия работник, така, както бихте платили на някой, препоръчал ви човек, който да назначите. Предимствата: веднага ще привлечете внимание, поради нестандартното предложение, повече кандидати ще поемат риска да опитат при вас, освен това ако заплащането ви е силно обвързано с performance bonus, а новият работник има нужда от време да навлезе, ще му осигурите комфорт в този встъпителен период.

Разбира се, това крие и своя риск. Ако не можете добре да подберете кандидата и да го задържите, вероятно това ще доведе до финансови загуби, тъй като ще трябва да изплатите подобен бонус на няколко работника, докато попаднете на правилния. Компанията Zappos обаче е преценила, че тези разходи са по-малки, от косвените загуби при задържането на работници, които скоро след това ще напуснат. Ако се решите на тази стъпка все пак, не попадайте в капана на наемането на най-добрия кандидат измежду наличните, ако никой всъщност не е подходящ за позицията, а изчакайте, докато наистина намерите кандидата, който смятате, че ще задържите в компанията си.

2 мнения по „Welcome Bonus

  1. В предната ми работа също ни плащаха по време на обучението, едва ли само Zappos постъпват по този начин, но PR-ът определено им работи добре 🙂

    Какво да правим обаче в случай, когато това са кандидатите с които разполагаме, проектът е за вчера и нямаме лукса да го чакаме правилният човек?

  2. Не е въпрос на PR – компанията едва ли ви е плащала допълнително ако се откажете по време / непосредствено след обучението. А ако има такава практика, ще е интересно да научим коя е тази компания.

    На въпроса за проекта „за вчера“, допускам, че става дума за краткосрочен проект. В този случай можете да обмислите наемането временно на човек – което само по себе си променя критериите за избор. Струва си също така да обмислите и наемането на консултант – взима значително по-скъпо, но пък работата му е да се оправя с проекти „за вчера“. Третия вариант е да оцените риска от наемането на неподходящия човек в дългосрочен план. Ако имате програма за обучение, добър мениджмънт и силен лидер, усещане за принадлежност в екипа, организацията ви е добре приспособима, то наемането може да се окаже успешно. Твърде често обаче компаниите наемат човек и оставят нещата да вървят от само себе си, и в крайна сметка тези наемания ако не дърпат компанията назад, то най-малкото не й позволяват да се развива.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *