Определяне на заплатата

Human Capital са публикували опитът на една немска компания да позволи служителите сами да определят заплатите си. Всъщност идеята изобщо не е нова – Рикардо Семлер я прилага в заводите „Семко“ в Бразилия. Това, което би било интересно обаче, са какви са факторите, необходими за осъществяването на тази идея.

Първо, това е прозрачност на финансите на компанията. При това прозрачност не означава да сте готови да споделите всякаква информация, за която служителите попитат, а да я предоставяте, въпреки, че не ви питат. Всъщност, определянето на собственото възнаграждение от страна на работниците става, при поставени две условия. Първото – съвсем естествено, компанията да изкарва достатъчно пари за да покрие разходите. Второто – вие, като мениджър, определяте процент от сумата, която трябва да остане печалба. На всеки служител му е ясно, че компанията трябва да има печалба, само трябва да я договорите със служителите си, които вероятно ще искат по-малък процент да остава печалба, отколкото вие. Тези две ограничения са необходими, за да могат служителите да си определят сами заплатите.

Следват разликите в заплащането на персонала. Ако има разлика в заплащането на служители от едно и също ниво, съвсем естествено служителите с по-ниско възнаграждение ще поискат по-високо. Ако разликата между заплащането на служителите и техните ръководители е твърде голяма – ще искат намаляване на тази разлика. Трябва да сте готови за тези промени. Първата ще повлияе на общия бюджет на компанията, а втората може да повлияе на мотивацията на вашите мениджъри.

Това са предпоставките за да започнете. Дори при пълна прозрачност обаче, екипът ви едва ли е наясно с това колко точно пари може да си позволи да разпредели. Финансовия ви директор, а и вие самия, трябва да участвате в процеса в ролята на консултанти. Вашата задача е да отговаряте на въпроси, да обяснявате рискове и негативи, и да възпирате неразумни решения, обяснявайки тяхната неразумност. Не приемайте решението от първото ви събрание за крайно. Анализирайте го и излезте с предложение. Може да се наложи да направите няколко допитвания, докато персонала стигне до решение, което го удовлетворява, и е реализуемо. Важното е да са ясни мотивите ви за корекции или отхвърляне на дадено предложение.

И на последно място – връщане назад няма. Основен принцип на Рикардо Семлер е, че когато задава въпрос, той е готов да чуе отговора. Ако се допитате до служителите си за възнаграждения, дори да не изпълните на 100% желанието им, редно е да направите нещо в тази посока. В противен случай ще демотивирате персонала и ще загубите неговото доверие.

Защо да минавате целия този път ако вече имате пълна прозрачност и справедливо възнаграждение? Защото така давате възможност не само възнаграждението да бъде определено, но и изцяло в какво да бъдат инвестирани средствата. Ще се изненадате, че като цяло служителите ви няма да искат по-високи заплати (освен ако не са били много ниски, спрямо приходите на фирмата), и дори могат да си гласуват по-ниски заплати, за сметка на инвестиции за подобряване на работната среда, обучение, и различни дългосрочни програми.

И все пак защо да го правите? По този начин не само повишавате мотивацията на работниците, но ги правите и лично ангажирани с печалбата на компанията: тъй като тя определя границите, в които могат да прекрояват бюджета – а веднъж започнали, вашите служители ще искат все повече свобода да инвестират в каквото сметнат за добре, което изисква повече средства, следователно те ще трябва да намерят начин да увеличат печалбите. А от това печелят всички, включително и вие.

2 мнения по „Определяне на заплатата

  1. Pingback: Ansperts на 1 годинка :) - ansperts.com

  2. Pingback: Авторите на този блог - ansperts.com

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *