Наемане на персонал – част I

Създаването на ефективен екип започва от наемането на подходящите хора и въвеждането им в работата. Първите седмици на новия служител до голяма степен определят темпото на работата му и не само могат да доведат до пропуснати ползи от по-бавното навлизане в работата, но и да попречат на служителя да развие своя пълен потенциал.

Процеса по наемане започва с обявяването на позицията. Към това трябва да се подходи като към маркетингов инструмент, който има за цел да привлече вниманието на определен тип хора. Когато работите в индустрия, в която има едва няколко кандидата за дадена позиция, и компаниите се конкурират да привлекат едни и същи хора, не можете да подходите така, сякаш имате сто кандидатури и трябва да изберете. Нужен е про-активен подход. Но дори и да имате много кандидати за дадена позиция, наличието на десетки кандидати измежду които трябва да изберете не е във ваша полза. Този подбор е времеемък, и е твърде вероятно CVто да се окаже основен критерий, на базата на който малцина ще бъдат поканени на интервю, а така можете да изпуснете най-добрия кандидат или да си загубите времето с такива, които изглеждат подходящи само по документи. Добре таргетираната обява ще ви докара по-малко, но по-качествени кандидати, и ще спести вашето време.

Хората обикновено се интересуват какво всъщност ще правят в компанията, каква е обстановката в нея, и какви са качествата, които ще им помогнат успешно да се реализират. Често обаче обявите не отговарят на тези въпроси, а единствено предоставят списък с изисквания и повърхностно описание на това какво предлага компанията. В тези повърхностни описания фигурират изречения като „Отлична работна среда“, които обаче не носят информация на търсещия работа. По-важно е да напишете какво прави средата отлична, тъй като това определение би носило напълно различен смисъл за различните хора.

Избягвайте дългите описание на компанията в началото на обявата. Трябва да можете да представите кои сте и какво правите в рамките на две до три изречения. Ако вашата компания е достатъчно известна, то представянето е излишно, а ако не е, то кандидатите ще потърсят допълнителна информация в случай, че обявата ги заинтересова.

Всеки един ред във вашата обява трябва да носи информация на четящия. Той преценява дали иска да работи в тази компания още от обявата, а за целта трябва да си представи какво е да работиш там. „Отлична среда“ не носи същата информация като „тиха и спокойна атмосфера“, „модерен офис“, „шеф, който разбира от спецификата на работата и помага на служителите“, „безплатни храни и напитки и стая за почивка“. Всяко от тези неща би могло да влезе в понятието „отлична работна среда“ по свой начин.

Уверете се, че освен изисквания, сте включили и описание на ежедневните задачи на вашия бъдещ служител и проблемите, с които обикновено ще трябва да се справя. В изискванията отново бъдете кратки, като включите основните познания или умения, които кандидатът трябва да има. Добър подход е задаването на редица въпроси, свързани както с това, какво умее кандидата, така и с това какво иска да прави / да постигне / в каква посока иска да се развие. Ако той отговори с „да“ на голяма част от тях, то е много по-вероятно да кандидатства за позицията, а вие ще имате вече отговор на голяма част от въпросите си.

Обявата не бива да е арогантна (освен ако компанията не е такава и това не е съществена част от нейната атмосфера). „Одобрените по документи кандидати ще бъдат поканени на интервю“ звучи малко по-добре от „Само одобрените кандидати ще бъдат поканени на интервю“. Още по-добре е „Ако ви одобрим за интервю, ще се свържем с вас в срок от …“. Добре е обявата да посочва каква е следващата стъпка в процеса по подбор, и ако е възможно – нейния срок.

Със сроковете също трябва да се внимава. Не определяйте срок, до който ще разглеждате кандидатури, ако не сте убедени, че няма да търсите служители след този срок. Когато една обява посочи краен срок за кандидатстване, само за да една седмица по-късно се появи пак с удължен срок, изглежда несериозно. Освен това избягвайте думи като спешно, тъй като те могат само да разколебаят някого да кандидатства. Ако е наложително новия служител да започне работа на определена дата и не можете да си позволите да изчакате потенциалния кандидат да прекрати отношенията си със сегашен работодател, то по-добре пишете в обявата си кога трябва да започне работа новия служител, вместо да обявявате позицията за спешна.

Ако сте в индустрия, в която се борите за малко количество кандидати, не оставяйте обявите за работа да бъдат ваш единствен канал. Присъствие в социални мрежи, специализиран блог, присъствие по конференции, свързани с работата на компанията, могат да ви осигурят пасивни кандидати, които чакат да обявите позиция; или комуникационни канали, чрез които да разпространите обявата си до по-голям кръг специалисти в дадената област. Трябва разбира се да разграничите вашето работно присъствие в социалните мрежи и блоговете от това за пред клиентите. Така например много компании поддържат няколко twitter акаунта – за комуникация както с клиенти, така и с различните кръгове специалисти, а също и общ HR акаунт за комуникация с всички потенциални служители на компанията.

След като наберете кандидатури, интервюто и тестването на вашите кандидати е следващото най-важно нещо, Ще продължим с това следващата седмица, а след това се отправяме и към ефективното въвеждане на новия служител в работата. Като последен съвет ще ви препоръчаме, ако можете да си го позволите, да отговаряте на всяка една кандидатура. Ако не на тези, които са кандидатствали и не сте ги одобрили, то задължително на всеки, с който сте провели интервю. Така ще изградите дългосрочни връзки с хора от бранша, които на по-късен етап могат да станат ваши служители или да ви препоръчат на други хора.

Ето ги и съветите на нашия колега phunraisin за писането на обява за работа: част I и част II

2 мнения по „Наемане на персонал – част I

  1. Наспамих те с покана за контакт в linkedin, търсейки team lead за един от екипите ни, но се зачетох в блога ти и ми е трудно да се сдържа да коментирам.

    По темата – от статията ти разбрах следните общи насоки към читателя-рекрютър:

    – проактивен подход и нетрадиционни канали за подбор (job board-ове като jobs.bg не вършат работа за сектора, а спамът по социалните мрежи става все по-дразнещ);
    – избягване на стандартни клишета в обявите за работа (повечето стандартни обяви си приличат, кандидатите не ги четат, а компанията не изразява в тях никаква отличителна или интригуваща черта);
    – интегрирана стратегия за физическо и онлайн присъствие на компанията пред пазара на труда, разчитаща на обратна връзка от страна на служители и кандидати. (един от team-lead-овете, които търсим в момента, ще работи активно в тази насока)

    Искам да споделя една от обявите ни, публикувана във безплатно-достъпен форум. Събира приблизително същите на брой кликания, както и златна обява в jobs.
    Интересно ми е да коментираш текста на обявата, а в следващата част на статията ще се радвам много да разбера мнението ти за това как може да бъдат ангажирани служителите да препоръчват компанията пред своите лични контакти. http://forums.bgdev.org/index.php?showtopic=40680

    Към читателите на блога си позволявам да споделя, че търсим flash, javascript и java програмисти, както и TL-ери на front-end екипите ни. Разработваме онлайн игри, собственост сме на ирландската Paddypower.

    Извинявам се за безсрамната реклама и благодаря за интересната статия.

  2. Привет,
    Интересно би било да споделиш статистики относно обявата в jobs.bg и форума като количество и качество на кандидатурите. Моите впечатления също са, че води до подобен брой кандидатури, но повече са junior, part-time, или remote workings хора.

    Минавам директно на вашата обява.
    Кратко представяне на фирмата: ✓
    Въпроси, даващи възможност на четящия да се самоопредели за него ли е обявата или не: ✓
    Необходими качества – тук дублирате с вече зададените въпроси с първите две. Вместо това е по-добре да се сложи секцията „роля в компанията“ в която да се опише какви са отговорностите, които ще поеме човекът.
    Изискване за социални умения и приятно присъствие съм раздвоен. Трябва да се помисли за по-добър wording.
    Екстрите са описани чудесно. ✓
    Допълнителна информация за фирмата накрая на обявата: ✓
    Оценка: много добър

    Относно как хората да препоръчат компанията – натова по план ще се спра по-късно, но основното е, че те трябва а) да харесват работата си, средата си и шефовете си и б) да имат мотивация да работят именно в тази компания, която не е свързана с възнаграждението или добрата среда. Трябва и малко вътрешна комуникация. Например една компания има слоган: Какво щеше да бъде, ако всичките ти приятели работиха тук с теб?

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *