Наемане на персонал – част II

Изграждането на ефективна организация започва с наемането на подходящите хора.  След като вече сте привлякли кандидатури, време е да проверите дали наистина са хората, от които имате нужда. Интервюто е един от най-сложните процеси при подбора на персонал. За ограничено време трябва да научите дали кандидата отговаря на изискванията за работа, дали ще се впише в организацията, дали ще може да бъде ефективен в изпълнението на задачите, и в същото време да оставите достатъчно добро впечатление за компанията, за да може човекът да приеме евентуалната оферта за работа.Да започнем с въпросите, които често се задават на интервю, но от които няма полза. Такъв например е въпроса „как се виждате след 5 години„. На пръв поглед изглежда добър въпрос за изясняване какви са целите на кандидатстващия, до колко той е амбициозен и какви са очакванията му за кариерно развитие. Основния проблем обаче е, че никога няма да получите честен отговор на този въпрос. Кандидатите трябва да съобразят отговора си с позицията, за която кандидатстват,  освен това в каква позиция ще са след 5 години до голяма степен зависи от това какви възможности може да предложи вашата организация, затова всъщност вие трябва да отговорите на кандидата как го виждате след 5 години. Често кандидатите са научени да показват малка степен на амбиция, отговаряйки че се виждат като пряк ръкодовител на позицията, на която кандидатстват в момента.

Друг въпрос, на който няма да получите честен отговор, е за слабите страни на кандидата. Кандидатите обикновено са научени да посочват черта, която на пръв поглед изглежда като слаба, но може да се тълкува като положителна. Много чест отговор на този въпрос е „работохолизъм“, и то не само от хора, които наистина страдат от такъв. Ако наистина искате да разберете за слабите страни на своя кандидат, то ще трябва да го предразположите. Започнете с пример за ваши слаби страни.

Ако искате честен отговор на въпроса можете ли да работите под напрежение, уточнете защо това се налага във вашата компния и в какво точно се изразява, и задайте въпроси как точно човек се справя с напрежението, колко може да издържи и в какво се изразява неиздържането. В противен случай вероятно ще получите едносричен отговор, който по никакъв начин не ви разкрива ще се справи ли кандидата в истинска ситуация.

Въпросът разкажете ми за себе си може да звучи като добро начало за разговор, но голяма част от служителите могат да не знаят как да отговорят. Всъщност най-добри отговори ще получите от тези кандидати, които най-много обикалят по интервюта и са се подготвили с „правилни“ отговори за често задаваните въпроси, а не от ценните кандидати, които рядко сменят работата си и които са достатъчно търсени заради качествата им, че да се опитват да научат формулата за успех на интервю. Добре е да насочите въпроса, например вместо „разкажете ми за себе си“ можете да започнете с „как започнахте кариерата си в <професия>“ или „защо станахте <професионалист>“.

Въпроси, без точен отговор, често се използват за да се провери мисленето на човека. Тук важното е да накарате кандидата да разсъждава на глас, затова трябва да премахнете стреса от въпроса. Затова задаването на въпрос като „колко топки за голф могат да се съберат в автобус“ може и да звучи обещаващо, но да доведе до мълчание от кандидата или до просто предположение. Ако искате да зададете такъв въпрос, уточнете целта на въпроса и че не търсите точен отговор.

Друг тип въпроси, които да избягвате, са фактологичните въпроси, както и водещите до своя отговор. Например: „знаете ли какво е nginx“ (много вероятно е кандидата да отговори с „да“, или ако е честен с „не, но ще науча“) или „какво е nginx“ (тук ще получите дефиниция, ако кандидатът изобщо е чувал за това, но това по  никакъв начин не показва доколко добре го разбира и може да го използва). Ще се изненадате колко често по интервюта за програмисти се задават въпроси за конкретна функция, вместо да се зададат по-генерални въпроси от типа на кога или защо да бъде използвана тази функция, а най-добре как ще бъде решен конкретния проблем. Като правило, въпроси, чийто отговор е на едно търсене в Google разстояние, не са най-подходящите въпроси, защото стигате до ситуация в която кандидатът или знае отговора, или не го знае, но това по никакъв начин не ви показва дали той има необходимите умения. В тази категория са и въпросите за особености на даден софтуер, които едва ли биха били използвани и са по-скоро в категорията „любопитно“. Вместо това се съсредоточете на отворени въпроси, които включват „защо“ или „как“. Можете да помолите кандидата да ви разкаже за конкретен проблем, който е решавал, и чрез допълнителни въпроси да навлезете в техническите аспекти на решението, разбирайки колко дълбоко кандидата разбира този проблем.

Интересна техника при провеждането на интервю е и задаването на три въпроса за всяка една месторабота, започвайки от първата и приключвайки с последната. Въпросите са защо кандидатът е започнал там, кое му е харесало в тази работа, и защо е напуснал. Внимавайте с въпроса „защо искате да напуснете сегашната си работа„, особено ако работите с пасивен кандидат, който сте привлякли проактивно за интервю. Възможно е той все още да не обмисля такова решение. По-добре го попитайте какво би променил в сегашната си работа, ако имаше тази възможност.

Добър въпрос е какво е последното нещо, което кандидатът е научил и използва в работата си? Тук може да се направи и изключение от фактологическите въпроси, като се зададат въпроси, които не са пряко свързани с работата, но са „горещи“ теми в съответната професия, за да се установи до колко кандидата е в крак с времето.

Затваряне на сделката

Докато обявата за работа е маркетингов инструмент, чрез който трябва да привлечете кандидати, то когато стигнете до интервю, не се опитвайте да убедите кандидата да дойде да работи при вас. Той трябва да ви убеди, че искате да го наемете. Насочвайки го към това да каже с какво може да допринесе за развитието на компанията и да изрисува бъдещата си кариера, вие ще го накарате наистина да се чувства ценен, когато му отправите оферта, и той ще бъде мотивиран да се докаже във фирмата, а не просто да се премести от едно работно място на друго. Наистина добрите кандидати харесват това, което правят, и търсят компания, която да им позволи да го правят добре. Ако вие сте в позицията да убеждавате кандидата да дойде, то вече сте от губещата страна. Това не означава да се държите сякаш имате хиляди кандидатури за дадената позиция, или сякаш можете и без този човек; а просто, че държите на това, което правите, и на качеството, с което го правите.

Задължително кажете на кандидата кога да очаква отговор от вас. Ако кандидатурата минава през няколко стъпки и са необходими още интервюта, уведомете го и за това. Ако кандидата не бъде одобрен, съобщете му го, както и какви са причините. Така не само ще запазите бъдещи отношения с кандидата, но ще изградите и добро име, което ще подпомогне бъдещите ви кампании за наемане.

Много честа грешка е сравняването на кандидатите помежду им, а не спрямо обективен критерий, и наемането на най-добрия измежду кандидатите, вместо подходящия човек. Ако нямате подходящ кандидат, често е по-добре да не наемете никой и да инвестирате повече в привличането му, отколкото просто да запълните позицията. Ако пък попаднете на изключителен професионалист, за който обаче в момента нямате позиция, помислете дали можете да създадете такава. В случай че не можете, по-добре му кажете, че цените качествата му, но в момента не можете да му предоставите възможности за развитие, и ще го потърсите в случай, че се появят такива. Запазете връзка с този човек – можете дори да го каните на фирмени мероприятия, и да му пращате коледни картички. Хората – както тези които работят при вас, така и тези, които вече не работят или все още не са ваши служители, са най-добрата ви реклама, а след работата при вас, интервюто е втория им най-пряк контакт с организацията.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *