360 градуса

През декември споделих във facebook страницата на ansperts две статии относно годишните атестации. Те обаче не засягат темата за т.нар. 360 градусова обратна връзка, в което всеки от служителите дава оценка на всички останали. Този тип обратна връзка може да се провежда в присъствието на всички оценявани, или мениджъра да събере информацията от всички, а след това да я синтезира и предостави на всеки служител.

Провеждането в присъствието на всички оценявани изисква много високо ниво на доверие между участниците и отворена комуникация. То има някои предимства – оценявания може да бъде „защитен“ от свой колега, когато дадена критика не е справедлива, особено ако защитника му познава по-добре дадената ситуация; хората могат да допълват твърденията на другите, да се изрази общо съгласие или несъгласие с дадено мнение и всеки да даде своите препоръки със справяне на ситуацията, когато става дума за негативна обратна връзка; а добрия пример се reinforce-ва, след като бъде споделен пред всички (в идеалния случай това не е първия път, в който се посочва, като нещо добро). Но това има и своите недостатъци. Хората лесно се фокусират върху вече казаните неща и това, какво ще каже първия, може до голяма степен да определи съдържанието на последвалия диалог, а мненията им да бъдат повлияние от мненията на другите. Не само за да може да бъде изказана критика в присъствието на критикувания, но и  за да може да бъде изразено мнение, противоположно на останалите, е необходимо изключително високо ниво на доверие и открита комуникация между участниците.

Събирането на 360 градусова обратна връзка от всеки от екипа по отделно, без да присъстват обсъжданите субекти, е практика, използвана от мениджъри, които са наясно, че никой не познава работата на екипа по-добре от самия екип. И докато ползата от това е очевидна: по-пълна представа за работата на всеки и как поведението му се възприема от останалите, то трябва да сме наясно и с рисковете. На първо място хората може да не искат да критикуват колегите си, още повече след като знаят, че след това същите тези колеги също ще дават своята обратна връзка. Освен това е твърде вероятно да се фокусират върху най-скорошни събития или личните отношения да изместят фокуса от конкретни професионални критерии. Събирането на такава обратна връзка изисква високо доверие на служителите в техния мениджър, а на мениджъра се пада тежката задача да състави пълна картинка и да осигури ефективно обратна връзка към служителите си. Тук идва и най-опасния момент: не само, че служителя не знае кой какво е казал за него и няма шанса да разреши въпроса директно с колегата си, той не знае какво от това, което е казал, е стиганло до неговия колега, по какъв начин и какво ще бъде направено за подобряване на ситуацията.

Моето мнение е, че първия вид 360 градусова обратна връзка – тази в присъствието на всички, е подходяща за хора, които трябва да взаимодействат, но не са в един екип и нямат ежедневен контакт – ръководители на различни екипи, мениджъри, хора от различни отдели на компанията. Що се отнася до втория вид, то по-добре е мениджъра да осъществи ежедневен контакт с подчинените си, отколкото да се опитва да запълни празнината в своите впечатления с впечатленията от другите; и да дава и събира обратна връзка колкото се може по-често, защото хората искат постоянно да получават обратна връзка за работата си, и защото, когато някой има проблем с поведението на своя колега, това не бива да чака 6 или 12 месеца за да бъде изказано и евентуално разрешено.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *