Мотивация и заплащане

Jurgen Appelo публикува провокативна статия, в която твърди, че парите са мотиватор. Много мениджъри и служители ще се съгласят с това твърдение. Също толкова са обаче и тези, които ще го оспорят. Къде се крие истината?Възнаграждението като израз на признание за постиженията на даден служител наистина може да е мотивиращо. Всъщност мотивиращо е признанието, а ако е необходимо да го покажете с парично възнаграждение, то вероятно сте изпуснали възможността да го покажете по друг начин. Използването на парични възнаграждения има няколко основни проблема:

  • те променят отправната точка. Ако дадете 200 лв бонус, следващия път служителя ще очаква поне толкова. Ако му дадете по-малко, вместо да е мотивиран, той ще се чувства сякаш се е справил по-зле
  • редовните парични възнаграждения стават очаквани, и липсата им демотивира
  • скъпи са. Има много по-евтини начини да покажете, че служителят върши добра работа

Разбира се, това не означава, да не плащате на служителя си добре, да не предоставяте коледни премии и 13та заплата. Коледните премии и 13тата заплата имат съвсем друг характер. Те са очаквани възнаграждения, размера им също е очакван (както писа Светлозар Петров, по-ниската от очакваната годишна премия е един от факторите, поради които мениджърите си сменят работата)

Разбира се, да казвате „браво“ вместо да давате премия също има своите лоши страни. Възнаграждението трябва да има някаква пропорционалност със заслугите. Точно тук паричните възнаграждения се провалят, тъй като става безмислено да ги давате за по-малки резултати, спрямо най-добрите, но тук се проваля и липсата на възнаграждение.

Има много начини да наградите служителите си – предметни, ваучери за амазон, допълнителна отпуска, платен от фирмата обяд или вечеря, платена почивка… Хората оценяват, когато компанията харчи пари за тях. Хората обичат компании, които не пестят парите, които дават за служителите си. И в същото време непаричното възнаграждение има своя персонален характер, някой е подбрал конкретния подарък; и не променя отправната точка, от която служителя сравнява доходите си.

Представете си двама служители. Единия разказва на какви почивки го е пращала компанията, какви подаръци му е купувала и как го е освобождавала от работа в петък следобед. Другия разказва как редовно взима бонуси към заплатата си. Кой ще привлече повече внимание?

Според Jurgen Appelo има 6 правила, на които трябва да отговаря възнаграждението, за да е наистина мотивиращо: да не е очаквано; очакваните възнаграждения да са малки; да е постоянно, а не на определен интервал от време; да е публично; да награждава поведението, а не резултата; и да идва от колегите, не от шефовете. Както може би сте забелязали, не е възможно да изпълните всички едновременно, но ако не сте изпълнили нито едно, твърде вероятно е наградата ви да няма ефект. Искам да обърна внимание на един от критериите: публичността. В много компании е забранено да се обсъжда възнаграждението на служителите и това включва получените бонуси. От друга страна непаричната награда не само няма защо да се крие, често това е невъзможно. И можете да я предоставите публично, показвайки на всички колеги какво поведение насърчавате.

И не на последно място – не е задължително да награждавате служителите индивидуално. Можете да го правите екипно, и тогава дори е позволено да дадете пари – които хората сами да решат как да похарчат.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *