Два компонента на рекруитмънта

Краткосрочно, рекруитмънта е въпрос на маркетинг. Маркетинг на компанията, а не на конкретната позиция. Привличане на вниманието на целевата група. Представяне на потенциалната кариера в компанията. Вече съм писал за това как обявите за работа всъщност не предоставят необходимата информация. Ако сте софтуерна компания, наистина ли това, заради което някой ще кандидатства на работа при вас, е че за вас работят 300 души, или че ваш клиент е Адидас? Компанията трябва да каже защо прави това, което прави, и защо хората работят при нея. И то не с клишета от типа на страхотен екип, възможност за кариерно развитие, добро заплащане. Защото тях всички ги използват. А за да привлечете вниманието, трябва да се отличавате. Обявите освен това съдържат куп изисквания, предназначени да спират кандидатурите. А след това компаниите се оплакват, че нямат достатъчно кадри. Но тъй като вече съм писал за проблемите с обявите, нека погледнем по-надълбоко, в основата на рекруитмънта, и в изграждането на така наречения „talent pool“. Защото когато имате хора, които искат да работят за вас, дори не е необходимо да харчите пари за обяви, камо ли да мислите как да ги направите по-добри от тези на конкуренцията.

Защото рекруитмънта всъщност е въпрос на взаимоотношения. Джак Уелч е казал: всеки, който напусне компанията, ще я представлява. И това може да е похвала или злословене. Това обаче важи не само за напусналите компанията, и дори не само за работещите в нея – всеки, който се среща с представител на компанията, ще изгради някакви впечатления за нея, и ако те са достатъчно силни – независимо позитивно или негативно – ще стане преносител на тези свои впечатления към околните. Когато търсенето на специалисти надминава предлагането, кандидатите обикновено – дори и ако са привлечени от обявата за работа – разпитват свои познати за компанията, и чак след това взимат решение дали да кандидатстват или да започнат работа. И дори не е необходимо този, който им предоставя информацията, да е работил там – „бях на интервю, не ми харесаха“ е достатъчно, за да откаже повечето кандидати.  Има още

При наемането на хора задаваме грешните въпроси

Целия процес на наемане на служители не работи. Проблемите са на всички нива: обява за работа, оценка на кандидатурата, интервю, преценка на качествата на кандидата, наемане и задържане на служителя. Проблем е, че от CVто не разбирате достатъчно за кандидата и дори не каните на интервю хората, които ви трябват. Проблем е, че тези хора всъщност не кандидатстват при вас. Проблем е, че предлагате работа на кандидати, които в добрия случай отказват вашата оферта, а в лошия я приемат, само за да си тръгнат след няколко месеца. Проблем е, че въпреки всички тестове и интервюта, не знаете как ще се представи кандидата до преди първите му седмици в службата. Проблемът е, че задавате грешните въпроси. Има още