При наемането на хора задаваме грешните въпроси

This post is also available in: English

Целия процес на наемане на служители не работи. Проблемите са на всички нива: обява за работа, оценка на кандидатурата, интервю, преценка на качествата на кандидата, наемане и задържане на служителя. Проблем е, че от CVто не разбирате достатъчно за кандидата и дори не каните на интервю хората, които ви трябват. Проблем е, че тези хора всъщност не кандидатстват при вас. Проблем е, че предлагате работа на кандидати, които в добрия случай отказват вашата оферта, а в лошия я приемат, само за да си тръгнат след няколко месеца. Проблем е, че въпреки всички тестове и интервюта, не знаете как ще се представи кандидата до преди първите му седмици в службата. Проблемът е, че задавате грешните въпроси.

Време е да преразгледате изцяло начина, по който търсите служители. Класическия модел е: пускате обява, в която посочвате изискванията, каните на интервю тези, чието CV показва необходимия опит, опитвате се чрез въпроси и тестове да проверите има ли наистина достатъчно опит и предлагате позицията. Целия този модел е грешен. Както някой беше казал: не ни интересува опита, защото наемаме хората, а не биографиите им. Друг цитат: опит е това какво си направил, а не колко време си го правил. Разбира се, за дадена позиция опита в дадена област може да е наистина необходим. Само че вие все още не можете да прецените дали кандидата ще се справи с работата или не.

За всеки един кандидат трябва да си зададете три въпроса. Преди да му предложите работа или да отхвърлите кандидатурата, трябва да знаем отговорите на тези въпроси. А те са: от къде идва кандидата, къде е в момента, и къде отива. И ако от къде идва и къде е в момента неуспешно се интерпретира от изискванията за опит, то никоя обява не казва нищо за това къде може да стигне кандидата, работейки в компанията. Да, някои обяви посочват „възможности за кариерно развитие“, но това е абстрактно понятие. Често то се свързва с израстване в йерархията, което ако не отблъсква, то и не привлича кандидатите, които не искат да заемат мениджърска позиция.

Твърде често всичко, което е необходимо да притежава служителя като умения, се изрежда в изискванията към позицията, и не му се предлага да придобие никакви нови знания и умения. А ученето на нови неща е сред топ-мотиваторите на служителите!

Затова нека преразгледаме обявите за работа. Нека оставим в изисквания само това, което наистина трябва да се знае. Нека премахнем годините опит и дефинираме опита като това, какво е направил човек, а не колко време го е правил. Нека премахнем секцията „плюс е опитът във…“. Нека сведем изискванията до абсолютния минимум. Нека посочим какъв опит ще придобие служителя. Ако той има част от този опит, сам ще си каже. Ако няма, но иска да го придобие, получавате много по-мотивиран служител, отколкото ако има, и няма да научи нищо ново в работата си. Нека посочим това нещо, което отличава фирмата ни – в начина на работа, в продукта, който прави, в това, което предоставя на служителите си.

Когато получим CV, трябва да разберем защо този кандидат кандидатства при нас. От къде идва. Защо е минал по този път. На къде е тръгнал. И ако ние не можем да му помогнем да стигне там, където отива, по-добре да го оставим да потърси реализация на друго място.

Ако вашата компания предоставя развитие на служителите си, те сами ще дойдат да работят за вас!

4 мнения по „При наемането на хора задаваме грешните въпроси

  1. Тази статия поставя добро начало и мисля че може още да се допълва.
    Статията според мен показва следствията , но не и причините.
    Защо има лошо написани обяви за работа ? – Причината е проста.Този който пише обявата в повечето случаи работи само за заплата към фирмата, и не му пука особено за това какви хора ще бъдат наети. Често се copy/paste дори и от конкуренти.Спусната му е за задача да намери човек, като в случая човекът се явява само бройка.
    Всяка фирма има за цел да наеме най добрия кандидат, но именно с обявите си за работа отблъсква същите.В повечето обяви за работа присъстват само изисквания, както и голяма доза самореклама, но не пише нищо за това което фирмата предлага.Не се споменава и средната заплата предвидена за тази длъжност, с надеждата да бъде „уловен“ кадърен човек , но все още неориентиран за цената си.
    С този капан за глупаци могат да бъдат уловени само .. глупаци. много често кандидатът умее да чете между редовете и много бързо разбира каква всъщност е „работата“.
    И няма как да е по друг начин когато хората наети да наемат хора са всъщност неправилно наети и нямат необходимите качества.От опита който имам до момента разбирам че HR-а е човек от фирмата който не става за нищо , дори за HR , като за самия човек това е топло местенце уредено от приятел във въпросната фирма.
    Много често хората призвани да наемат и анализират качествата на кандидатите отблъскват самите кандидати с надменността си и подчертаното превъзходство на богаташ към просяк.
    Съвсем отделен въпрос е че този който чете автобиографията на кандидата почти винаги нищо не разбира от написаното.
    Всичко това затваря верига от причини и следствия , като резултат на това е все по лошото качество в процеса на наемане

    Поздрави

    В.

  2. Привет,

    Според мен проблемът не произтича от това, че човекът, който пише обявите, работи само за една заплата. Подобни проблеми се наблюдават и в компании, в които няма HR и обявите за работа се пишат от CEO или CTO на компанията. Проблемът е, че човекът, който пише компанията, не знае, какво търси. Спускат му се някакви технически изисквания, които не разбира. Или ако е CEO/CTO разбира, но не разбира, че не търси това. И проблемът продължава, както посочвате, в интервюто за работа, в което кандидатите биват отблъснати. Което само по себе си не е лошо – ако кандидатът няма да хареса бъдещия си шеф, по-добре да го разбере още на интервюто. Прав сте, и че четящите автобиографиите, не могат да ги разчитат. Затова Боб Маршал например води кампанията #NoCV. CV-то не дава стойностна информация. То страда от същия синдром като обявите за работа – показва технически компетенции, но не и какъв всъщнсот е човека.

    HR Manager-ите би трябвало да обучават мениджърите относно дефинирането на изисквания, провеждането на интервюта, развитието на хората и това да не демотивират персонала. Но ако те са назначени по начина, по който казвате, то компанията е обречена на посредственост. Освен ако тези HR мениджъри не решат все пак да се научат как да вършат тази работа.

    Деминг твърди, че 85% от представянето зависи от системата. Затова нека не обвиняваме просто некадърните служители.

    А проблемът с целта „да наеме най-добрия кандидат“ е в неправилната дефиниция за най-добър 😉

  3. Винаги съм казвал че качествена работа се върши с качествени хора.Лично аз , като собственик на фирма, съм подбирал хора като критерия за знания никога не е стоял на първо място. Идеята ми е била че дори човекът да не е запознат със спецификата на работата то той може да се научи. Докато „некачествен“ човек дори и познаващ материята си произвежда в крайна сметка некачествен продукт.
    Друг критерии (много характерен за България) е дипломата и образованието. Много хора не разбират че това не е критерии за нищо.Нито за качество нито за знания. Голяма част от кандидатите биват не одобрявани само по този критерии което идва да каже че фирмата за която кандидатстват не е в състояние да оцени кандидата според личните му качества и знания.Например аз нямам нито един работен ден по специалността която имам по диплома.
    Много кандидати не осъзнават че наемането (интервюто) е двустранен процес в който кандидата бива оценяван, но и кандидата оценява. В много случаи кандидатът е ощетен откъм информация която би позволила да оцени реално в каква фирма кандидатства. И това е съвсем умишлено.
    Както има кандидати които преувеличават знанията си така има и фирми които преувеличават качеството на средата за работа.
    Аз лично бих искал да съм наясно с какви хора бих работил , освен размера на заплатата.
    Наскоро в едно интервю зададох въпроса дали е вярно това че заради неподходящ менажер напуска цял тим от компетентни професионалисти , и на този въпрос не ми отговориха. Мога да се обзаложа че с въпроса си автоматично губя 10 точки (от 12) заради това че задавам подобни неудобни въпроси.
    За много фирми идеалния кандидат е човек който не задава много въпроси, съгласява се с всичко, и броя на ръцете му са колкото на Шива.С други думи – конформист. Често новопостъпилите осъзнават че ще трябва да вършат далече повече задачи от тези поставени на интервюто което пък си е вид съзнателна измама от страна на фирмата хост.
    Често HR съвсем съзнателно участва в тази измама защото му е наредено да намери хора.
    Бил съм свидетел на какви ли не трикове , подвеждане, обещания от страна на HR които в крайна сметка той нито може нито е длъжен да спазва.
    И не на последно място продължавам да твърдя че за много HR човекът е просто бройка, а не индивидуалност. Нещо което много хора не разбират или не искат.

  4. Страхотна статия, Максим! Поздравления! Съгласна съм с всичко, което си казал. Ще допълня с няколко мои наблюдения:
    – Специалистите по подбор в повечето случаи са млади и сравнително неопитни хора, които преглеждат CV-тата набързо и отсяват тези, които да продължат по много не-научен начин. Още в тази част има доста пропуски, защото тези специалисти се оценяват на брой свършена работа – брой прегледани CV-та, брой проведени интервюта, брой затворени позиции и т.н. Тази концепция е изначално грешна и не допуска много от подходящите кандидати напред.
    – Дори да е имал късмет кандидатът и е да стигнал напред, повечето мениджъри на екипи се стараят, както и ти си посочил, да проверят техническите познания на човека и да установят дали той ще може да върши работата, за която го наемат, без да е необходимо да инвестират кой знае колко в обучение. Разбира се, има и изключения, както един мениджър с невероятен усет, който казва, че наема хора, а развива умения и е един от най-успешните, енергични и мотивиращи хора, които познавам.
    – Повечето от компаниите смятат, че една инвестиция в процеса по подбор е неоправдана и за това гледат да наемат хора като използват максимално малко средства. За това ползват готови шаблони, за това не отделят достатъчно внимание на подготовката на описанието на длъжността и на процеса по подбор, който следва. Според мен, ако има задължителна инвестиция, тя е за подбор, но мениджърите като не виждат return on investment в Excel, не мислят по този начин.

    Още веднъж страхотна статия, наслаждавах се и кимах на всяко прочетено изречение.

    Поздрави,
    Теодора

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *