Два компонента на рекруитмънта

Краткосрочно, рекруитмънта е въпрос на маркетинг. Маркетинг на компанията, а не на конкретната позиция. Привличане на вниманието на целевата група. Представяне на потенциалната кариера в компанията. Вече съм писал за това как обявите за работа всъщност не предоставят необходимата информация. Ако сте софтуерна компания, наистина ли това, заради което някой ще кандидатства на работа при вас, е че за вас работят 300 души, или че ваш клиент е Адидас? Компанията трябва да каже защо прави това, което прави, и защо хората работят при нея. И то не с клишета от типа на страхотен екип, възможност за кариерно развитие, добро заплащане. Защото тях всички ги използват. А за да привлечете вниманието, трябва да се отличавате. Обявите освен това съдържат куп изисквания, предназначени да спират кандидатурите. А след това компаниите се оплакват, че нямат достатъчно кадри. Но тъй като вече съм писал за проблемите с обявите, нека погледнем по-надълбоко, в основата на рекруитмънта, и в изграждането на така наречения „talent pool“. Защото когато имате хора, които искат да работят за вас, дори не е необходимо да харчите пари за обяви, камо ли да мислите как да ги направите по-добри от тези на конкуренцията.

Защото рекруитмънта всъщност е въпрос на взаимоотношения. Джак Уелч е казал: всеки, който напусне компанията, ще я представлява. И това може да е похвала или злословене. Това обаче важи не само за напусналите компанията, и дори не само за работещите в нея – всеки, който се среща с представител на компанията, ще изгради някакви впечатления за нея, и ако те са достатъчно силни – независимо позитивно или негативно – ще стане преносител на тези свои впечатления към околните. Когато търсенето на специалисти надминава предлагането, кандидатите обикновено – дори и ако са привлечени от обявата за работа – разпитват свои познати за компанията, и чак след това взимат решение дали да кандидатстват или да започнат работа. И дори не е необходимо този, който им предоставя информацията, да е работил там – „бях на интервю, не ми харесаха“ е достатъчно, за да откаже повечето кандидати. 

Изграждането на добри и дълготрайни взаимоотношения със служителите, кандидатите, и дори потенциални кандидати и просто хора, които работят в същата сфера, ви предоставя безброй предимства. На първо място имате готов списък с потенциални кандидати, които можете в един момент да поканите на интервю. По-важното е, че имате хора, които няма да спрат потенциална кандидатура с думите „бях на интервю, не ми харесаха“. Имате хора, които могат да предоставят информация за вашата компания и дори да я препоръчат. И тогава с обявата си трябва само да привлечете вниманието на кандидата, за да започне диалога относно вашата компания. А още по-добре, ако този диалог вече се състои, а свободната позиция е „call to action“ – момента в който пасивния кандидат, който ви е наблюдавал отдавна, вижда отворената за него възможност.

Изграждането на отношения започва още с първия контакт в потенциалния кандидат. Независимо дали вие сте го потърсили, или той е изпратил своята кандидатура, трябва да гледате на него като на човек, с който ще поддържате отношения в бъдеще, и който ще представлява вашата компания. Не бързайте с предложенията си за работа и оставяйте винаги отворени възможностите за бъдещ контакт, за бъдеща позиция, за бъдещо сътрдуничество. Как ще поднесете своята оферта за работа или отказ на кандидатура може да е от ключово значение за бъдещите ви отношения с този кандидат. А отношенията ви с него са отношения с цяла група от хора, пред която той ще ви представя.

В сферата на информационните технологии проектите с отворен код предоставят страхотна възможност да покажете компанията си и това, което тя прави. Поддържането на блог, присъствието по конференции, преподаването в университет – всичко това са възможности да покажете защо хората работят при вас и да осъществите бъдещите си контакти. В началото изграждането на отношения е маркетинг – но не на позицията, не на продукта – маркетинг на това, което правите, на начина, по който го правите, и не на последно място – на хората, които го правят. Защото ако се гордеете с хората, които работят за вас, и други ще искат да работят за вас. Няма нищо по-хубаво за един кандидат от това да чуе, че се интересувате от постиженията на своите служитли, и се гордеете с тези, които са напуснали за да израстнат още повече в кариерата си, в по-големи компании, в лидери в сектора, или просто за да направят своя компания, и вие сте ги подкрепили.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *