Не на изпитателния срок

Кодекса на труда не изисква трудовият договор да има изпитателен срок, нито определя в чия полза да е той. КТ единствено ограничава срока на изпитване да бъде до 6 месеца. Някои работодатели се възползват от това и сключват договори със 6 месеца изпитателен срок в полза на работодателя; други включват клаузата за срок на изпитване, но определят срока на 3 месеца. Очевидно, това предпазва работодателя от изплащане на обещетение, ако новия служител се окаже неподходящ за заеманата длъжност. Но каква е цената на тази предпазна мярка?

Вероятно сте чували максимата „Наемете хора, на които можете да се доверите, и след това им се доверете да свършат работата“. Изпитателния срок е първия признак, че им нямате доверие. Всъщност той показва, че нямате доверие в собствения си подбор. Но негативите от неправилното наемане могат да стигнат много по-далеч отколкото можете да си представите.

Какво става с уволнения служител? Джак Уелч е казал: всеки, който напусне компанията, ще я представлява. Затова за вас е добре да се разделяте с добро дори със служителите, с които вие едностранно искате да прекратите отношенията си. Още повече, че според Деминг 85% от представянето на служителя зависи от системата, а не от самия него. А за самия служител негативите от уволнението в рамките на изпитателния срок са твърде много – освен, че остава без работа и без осигурено достатъчно време, в което да си потърси такава, той ще трябва да обяснява на бъдещите си работодатели защо се е задържал толкова малко.

Всъщност за да не издържи изпитателния си срок, служителя трябва да е наистина лош избор за компанията. По-често служителите напускат или биват освобождавани след изтичане на изпитателния срок, дори когато той е 6 месеца. Което означава, че не само изпитателния срок е неефетивна предпазна мярка, но и много компании не са в състояние да оценят представянето на своя служител в продължение на половин година! Затова компании като Zappos предлагат възнаграждение за служители, които сами напуснат – Zappos изплаща 2000 щатски долара на тези, които решат, че компанията не е подходяща за тях в рамките на изпитателния си срок.

Проблемът с изпитателния срок далеч не е само с наетите служители. Той е още по-голям проблем по отношение на хората, които няма да успеете да наемете, и по отношение на собствения ви процес по наемане. Всички знаем, че привличането на служител, който работи за друга компания, е изключително трудно. Дори да предлагаме по-добри условия и кандидатът наистина да иска да работи за нас, смяната на работата винаги крие рискове. Ако служителят бъде освободен или се окаже, че всъщност работата не е това, което си е представял, той трябва да си търси нова работа, да обяснява защо е сменил последните две, и като цяло може да навреди както на финансовото си състояние, така и на кариерата си. Ако обаче той не може да бъде освободен без предизвестие, то поне новия служител ще има възможността спокойно да потърси нова работа, в случай, че нещата не потръгнат. Компанията NextJump е стигнала до там, че да забрани уволняването на служител. Така нейните мениджъри не само са по-внимателни в подбора на персонал, но и са мотивирани когато някой не се справя със задачите си, да разрешат проблема, а не да чакат проблема да се реши сам, служителят да напусне или положението да стане толкова зле, че да го уволнят.

Всъщност трудовия договор би трябвало да се сключи след като вече сте сигурни, че искате да работите с дадения човек. Има много алтернативни начини за изпитване. Можете да направите един-два съвместни проекта, преди да наемете човека на постоянна работа, може да поработи няколко дни в офиса ви, преди да се обвържете окончателно, можете да инвестирате време да го опознаете и да изградите отношения, така че в момента на постъпването си на работа, той вече ще е много по-ефективен.

Ако сключвате договорите си със задължително предизвестие още от тяхното подписване, рискувате при грешно наемане да изплатите 1 заплата обещетение (повечето договори са с едномесечно предизвестие). Цена, далеч по-ниска от цената да наемете нов служител. Правейки обаче грешките при наемане по-евтини, вие намалявате стимула си да го подобрите. Затова премахнете всички предпазители и позволете на компанията си да се научи от грешките си, вместо да ги избягва!

6 мнения по „Не на изпитателния срок

  1. Звучи добре, ама не и в българските условия (законови)…

    Съгласен съм с автора, че „Всъщност трудовия договор би трябвало да се сключи след като вече сте сигурни, че искате да работите с дадения човек. „. Но как точно предлага да стане това – с граждански договор? Или незаконно? Всеки, който работи за вас трябва да има сключен трудов договор, който да е регистриран в НАП. В противен случай – една проверка от инспекция по труда и глоби, наказания…

    Именно това е смисъла на тестовия период – съответния човек да се докаже, да видите дали може да работите заедно… За съжаление няма друг ЗАКОНОВ начин да го проверите.

    А че винаги ще има работодатели (а и служители), които да злоупотребяват – ще има. Но ако служителят се чувства уверен в способностите си и има желание да се докаже – не виждам какво може да го притеснява 🙂

  2. Предлагам да се наема със срок за предизвестие и да се изплаща обещетение при уволнение. Защото новия служител губи досегашната си работа, като дойде при вас, а вие какво губите?

    Предлагам да се престане със „спешно търсим да назначим“ и да се инвестира в реалното опознаване и изграждане на отношения с потенциалните служилите.

    Предлагам да се работи реално с тях преди да се подпише договор. Някои компании канят кандидата да поработи един ден. Други работят на проектна база – граждански договор. Начин винаги може да се намери.

    Предлагам фокуса на наемането да се измести от „ще ти плащаме повече“ на „такива са възможностите за развитие“. И да се взимат кандидати, които реално имат какво да направят в тази компания.

    Предлагам да се инвестира в развитието на новия служител, и да се гледа дългосрочно на нещата.

    Разбира се, моя опит идва от ИТ, където най-често кандидатите имат работа и в момента.

    А за чувстващия се уверен в способностите си служител – той вероятно работа има, а и не се притеснява ако не се справи при вас, защото ще намери следваща. Но ако два-три пъти сбърка работодателя е неприятно и дори депресиращо. А затова са отговорни и двете страни. Затова много хора, дори да не си харесват работата, не кандидатстват на други места.

  3. Не виждате какво може да го възпрепятства, ами има какво да го възпрепятства, ама явно вие няма и никога да го видите.

    Защо, за разнообразие, вие не му платите 3 заплати авансово, че да му се докажете колко коректен работодател ще бъдете? В САЩ това е много използвана практика. Ако сте сериозна компания не виждам какво би ви възпрепятствало да се докажете.

  4. Интересно е, как би изглеждало наемането, ако трябва да платите 3 заплати на новия служител, само за да го привлечете. Ако работите с агенция, вероятно вече плащате по 1-2 заплати за привличането, само че на агенцията, а не на служителя. Добавете към това и 3 заплати за служителя – наемането му и без това ви коства повече от това (на запад измерват стойността за наемане на нов служител в брой годишни заплати!) И идеята да дължите минимум 3 заплати, независимо дали служителя остане или не, също не е лоша. Изненадващо, но САЩ явно са по-напред от нас 🙂

  5. Pingback: Не на overtime-a - ansperts.com

  6. Добра гледна точка, но не важи за всяка компания и всеки вид трудова дейност. Трябва да се вземе под внимание и това, че хората са най-различни и „всеки луд с номера си“. На интервютата изглежда добре, някак си успява да премине тестовете (при евентуални такива), а още на първия работен ден става ясно, че служителят не знае как се включва компютър (примерно).
    Друго, „…трудовия договор би трябвало да се сключи след като вече сте сигурни, че искате да работите с дадения човек.“ – аз не подавам молба за напускане преди да подпиша ТД с новата компания. Ако ми бъде отказан ТД веднага ще се усъмня в бъдещия работодател и ще се замисля дали да започвам работа при него.

    Поздрави!

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *