За Maxim Krizhanovsky

have been involved in development, support, sales and management of software products for the last 10 years. In 2011 he started the ansperts blog.

Наемане на пасивни кандидати

Привличането на опитни специалисти е изключително трудна задача, особено в сфери като ИТ, където има много голямо търсене и постоянен недостиг на кадри. Не само, че хората с необходимите умения обикновено имат работа, но дори и да се случи подходящия специалист да си търси такава, то той ще има множество възможности, от които да избира. Много от специалистите, които си търсят работа, имат друга такава, така че и те спадат към така наречените пасивни кандидати – т.е. хора, които не си търсят активно работа.  Има още

Не на overtime-a

Като мениджър, трябва да се стремите служителите ви да прекарват възможно най-малко време в офиса. В никакъв случай повече от предвиденото в работно време. И причините затова далеч не са легални, нито пък са за да ви направи „предпочитан работодател“. Основната причина да ограничите времето в офиса, е за да се върши повече работа. Ето защо:  Има още

Щастие на работа

Вчера в София Алекс Кеърулф и Ник Маркс говориха за щастието в офиса. И двамата лектори казаха, че щастливите хора са по-продуктивни. И ако това не е достатъчно, за да направите нещо за служителите си, то аз искам да посоча още няколко причини, поради които не само трябва да ви е грижа за щастието в офиса, вие трябва да го изисквате!  Има още

Удовлетворение от работата

Иронично е, че когато говорим за „удовлетворение от работата“, обикновено се засягат теми като заплащане, работна среда, отношения с колегите и със шефа, докато самият израз предполага да говорим за самата работа. Има множество изследвания относно взаимодействието между заплащането и мотивацията, както и между мотивацията или ангажираността на служителите, и постигнатите от тях резултати. Интересно е обаче какво в самата работа я прави удовлетворяваща или не удовлетворяваща. И докато хората са различни, и техните нужди са различни, вярвам че има общовалидни принципи, които могат да направят работата на всеки удовлетворяваща, или напротив – да я причислят в категорията „правя го, защото за това ми плащат“.  Има още

Не на изпитателния срок

Кодекса на труда не изисква трудовият договор да има изпитателен срок, нито определя в чия полза да е той. КТ единствено ограничава срока на изпитване да бъде до 6 месеца. Някои работодатели се възползват от това и сключват договори със 6 месеца изпитателен срок в полза на работодателя; други включват клаузата за срок на изпитване, но определят срока на 3 месеца. Очевидно, това предпазва работодателя от изплащане на обещетение, ако новия служител се окаже неподходящ за заеманата длъжност. Но каква е цената на тази предпазна мярка? Има още

Два компонента на рекруитмънта

Краткосрочно, рекруитмънта е въпрос на маркетинг. Маркетинг на компанията, а не на конкретната позиция. Привличане на вниманието на целевата група. Представяне на потенциалната кариера в компанията. Вече съм писал за това как обявите за работа всъщност не предоставят необходимата информация. Ако сте софтуерна компания, наистина ли това, заради което някой ще кандидатства на работа при вас, е че за вас работят 300 души, или че ваш клиент е Адидас? Компанията трябва да каже защо прави това, което прави, и защо хората работят при нея. И то не с клишета от типа на страхотен екип, възможност за кариерно развитие, добро заплащане. Защото тях всички ги използват. А за да привлечете вниманието, трябва да се отличавате. Обявите освен това съдържат куп изисквания, предназначени да спират кандидатурите. А след това компаниите се оплакват, че нямат достатъчно кадри. Но тъй като вече съм писал за проблемите с обявите, нека погледнем по-надълбоко, в основата на рекруитмънта, и в изграждането на така наречения „talent pool“. Защото когато имате хора, които искат да работят за вас, дори не е необходимо да харчите пари за обяви, камо ли да мислите как да ги направите по-добри от тези на конкуренцията.

Защото рекруитмънта всъщност е въпрос на взаимоотношения. Джак Уелч е казал: всеки, който напусне компанията, ще я представлява. И това може да е похвала или злословене. Това обаче важи не само за напусналите компанията, и дори не само за работещите в нея – всеки, който се среща с представител на компанията, ще изгради някакви впечатления за нея, и ако те са достатъчно силни – независимо позитивно или негативно – ще стане преносител на тези свои впечатления към околните. Когато търсенето на специалисти надминава предлагането, кандидатите обикновено – дори и ако са привлечени от обявата за работа – разпитват свои познати за компанията, и чак след това взимат решение дали да кандидатстват или да започнат работа. И дори не е необходимо този, който им предоставя информацията, да е работил там – „бях на интервю, не ми харесаха“ е достатъчно, за да откаже повечето кандидати.  Има още

При наемането на хора задаваме грешните въпроси

Целия процес на наемане на служители не работи. Проблемите са на всички нива: обява за работа, оценка на кандидатурата, интервю, преценка на качествата на кандидата, наемане и задържане на служителя. Проблем е, че от CVто не разбирате достатъчно за кандидата и дори не каните на интервю хората, които ви трябват. Проблем е, че тези хора всъщност не кандидатстват при вас. Проблем е, че предлагате работа на кандидати, които в добрия случай отказват вашата оферта, а в лошия я приемат, само за да си тръгнат след няколко месеца. Проблем е, че въпреки всички тестове и интервюта, не знаете как ще се представи кандидата до преди първите му седмици в службата. Проблемът е, че задавате грешните въпроси. Има още

Авторите на този блог

Не, няма да ви представям себе си. Нито ще представям някой от гост-авторите, които са публикували своите статии тук. Искам да ви представя хората, които със своите идеи и действия ме вдъхновяват и благодарение на които създадох този блог.  Има още

Обратна връзка

Едно от най-важните неща за служителите е те да получават обратна връзка за работата си. Едва ли има нужда да убеждаваме някой в това. Но как да дадете негативен feedback без да демотивирате служителя? Как положителния наистина да даде положителен ефект? И как мениджърите да получат обратна връзка както от началниците си, така и от своите подчинени? Има още

Мотивация и заплащане

Jurgen Appelo публикува провокативна статия, в която твърди, че парите са мотиватор. Много мениджъри и служители ще се съгласят с това твърдение. Също толкова са обаче и тези, които ще го оспорят. Къде се крие истината? Има още