Наемане на пасивни кандидати

Привличането на опитни специалисти е изключително трудна задача, особено в сфери като ИТ, където има много голямо търсене и постоянен недостиг на кадри. Не само, че хората с необходимите умения обикновено имат работа, но дори и да се случи подходящия специалист да си търси такава, то той ще има множество възможности, от които да избира. Много от специалистите, които си търсят работа, имат друга такава, така че и те спадат към така наречените пасивни кандидати – т.е. хора, които не си търсят активно работа.  Има още

Не на изпитателния срок

Кодекса на труда не изисква трудовият договор да има изпитателен срок, нито определя в чия полза да е той. КТ единствено ограничава срока на изпитване да бъде до 6 месеца. Някои работодатели се възползват от това и сключват договори със 6 месеца изпитателен срок в полза на работодателя; други включват клаузата за срок на изпитване, но определят срока на 3 месеца. Очевидно, това предпазва работодателя от изплащане на обещетение, ако новия служител се окаже неподходящ за заеманата длъжност. Но каква е цената на тази предпазна мярка? Има още

Два компонента на рекруитмънта

Краткосрочно, рекруитмънта е въпрос на маркетинг. Маркетинг на компанията, а не на конкретната позиция. Привличане на вниманието на целевата група. Представяне на потенциалната кариера в компанията. Вече съм писал за това как обявите за работа всъщност не предоставят необходимата информация. Ако сте софтуерна компания, наистина ли това, заради което някой ще кандидатства на работа при вас, е че за вас работят 300 души, или че ваш клиент е Адидас? Компанията трябва да каже защо прави това, което прави, и защо хората работят при нея. И то не с клишета от типа на страхотен екип, възможност за кариерно развитие, добро заплащане. Защото тях всички ги използват. А за да привлечете вниманието, трябва да се отличавате. Обявите освен това съдържат куп изисквания, предназначени да спират кандидатурите. А след това компаниите се оплакват, че нямат достатъчно кадри. Но тъй като вече съм писал за проблемите с обявите, нека погледнем по-надълбоко, в основата на рекруитмънта, и в изграждането на така наречения „talent pool“. Защото когато имате хора, които искат да работят за вас, дори не е необходимо да харчите пари за обяви, камо ли да мислите как да ги направите по-добри от тези на конкуренцията.

Защото рекруитмънта всъщност е въпрос на взаимоотношения. Джак Уелч е казал: всеки, който напусне компанията, ще я представлява. И това може да е похвала или злословене. Това обаче важи не само за напусналите компанията, и дори не само за работещите в нея – всеки, който се среща с представител на компанията, ще изгради някакви впечатления за нея, и ако те са достатъчно силни – независимо позитивно или негативно – ще стане преносител на тези свои впечатления към околните. Когато търсенето на специалисти надминава предлагането, кандидатите обикновено – дори и ако са привлечени от обявата за работа – разпитват свои познати за компанията, и чак след това взимат решение дали да кандидатстват или да започнат работа. И дори не е необходимо този, който им предоставя информацията, да е работил там – „бях на интервю, не ми харесаха“ е достатъчно, за да откаже повечето кандидати.  Има още

При наемането на хора задаваме грешните въпроси

Целия процес на наемане на служители не работи. Проблемите са на всички нива: обява за работа, оценка на кандидатурата, интервю, преценка на качествата на кандидата, наемане и задържане на служителя. Проблем е, че от CVто не разбирате достатъчно за кандидата и дори не каните на интервю хората, които ви трябват. Проблем е, че тези хора всъщност не кандидатстват при вас. Проблем е, че предлагате работа на кандидати, които в добрия случай отказват вашата оферта, а в лошия я приемат, само за да си тръгнат след няколко месеца. Проблем е, че въпреки всички тестове и интервюта, не знаете как ще се представи кандидата до преди първите му седмици в службата. Проблемът е, че задавате грешните въпроси. Има още

Офертата за работа

След като вече сте провели интервю (а може би повече от едно) и сте харесали кандидат, вие изпращате предложение за работа. Това е вашия последен шанс да сбъркате и да откажете кандидата. Това може да стане ако не сте подготвили добре самата оферта или ако сте прибързали с нея, и сте я изпратили преди да сте адресирали всички притеснения на вашия кандидат. Ето няколко съвета как да затворите успешно позицията: Има още

Наемане на персонал – част II

Изграждането на ефективна организация започва с наемането на подходящите хора.  След като вече сте привлякли кандидатури, време е да проверите дали наистина са хората, от които имате нужда. Интервюто е един от най-сложните процеси при подбора на персонал. За ограничено време трябва да научите дали кандидата отговаря на изискванията за работа, дали ще се впише в организацията, дали ще може да бъде ефективен в изпълнението на задачите, и в същото време да оставите достатъчно добро впечатление за компанията, за да може човекът да приеме евентуалната оферта за работа. Има още

Наемане на персонал – част I

Създаването на ефективен екип започва от наемането на подходящите хора и въвеждането им в работата. Първите седмици на новия служител до голяма степен определят темпото на работата му и не само могат да доведат до пропуснати ползи от по-бавното навлизане в работата, но и да попречат на служителя да развие своя пълен потенциал. Има още

„Спешно търсим да назначим“

Може да се случи така, че да се освободи внезапно позиция, или да изникне работа, за която нямате подходящ кадър. Смятате, че ви е необходимо спешно да запълните позицията. Това обаче крие твърде много рискове. Има още

Feedback

Когато някой кандидатства при вас за работа, независимо дали отхвърлите кандидатурата му след проведен тест или интервю, или още по документи прецените, че не е подходящ за предлаганата позиция, изпратете му e-mail с обяснение защо не сте се избрали него. Има още