Авторите на този блог

Не, няма да ви представям себе си. Нито ще представям някой от гост-авторите, които са публикували своите статии тук. Искам да ви представя хората, които със своите идеи и действия ме вдъхновяват и благодарение на които създадох този блог.  Има още

Обратна връзка

Едно от най-важните неща за служителите е те да получават обратна връзка за работата си. Едва ли има нужда да убеждаваме някой в това. Но как да дадете негативен feedback без да демотивирате служителя? Как положителния наистина да даде положителен ефект? И как мениджърите да получат обратна връзка както от началниците си, така и от своите подчинени? Има още

360 градуса

През декември споделих във facebook страницата на ansperts две статии относно годишните атестации. Те обаче не засягат темата за т.нар. 360 градусова обратна връзка, в което всеки от служителите дава оценка на всички останали. Този тип обратна връзка може да се провежда в присъствието на всички оценявани, или мениджъра да събере информацията от всички, а след това да я синтезира и предостави на всеки служител. Има още

Ansperts на 1 годинка :)

Измина 1 година от както с phunraisin стартирахме този блог. За тази една година се запознах с много специалисти в областта на човешките ресурси,  Станислав Малешков се присъедини със свои публикации, а Facebook страницата ни събра близо 100 фена. Всичко това ме мотивира да продължим с повече и по-задълбочени материали и да търсим по-близък контакт със специалистите в тази област! Благодаря на колегите ни от Job Tiger, които публикуваха два мои материала, и на всички, които по един или друг начин подкрепихте този сайт!

И тъй като не знаех какво да напиша за нашия първи рожден ден, реших да изредя публикациите, събрали най-много харесвания:

Първият работен ден

Определяне на заплатата

Мотивационните писма

Най-интересното от facebook страницата ни през Август

Известния блогър и съосновател на компанията Stack Exchange, Jeff Atwood публикува примери за компании, които позволяват на служителите си да работят по каквото намерят за добре. Ако  не знаехте, че тази политика не е въведена от Google, можете да прочетете тук.

Jason Fried, съосновател на 37 signals, също предлага да дадете на служителите си свободно време, за да получите по-висока продуктивност и много нови идеи. Вижте публикацията в NYTimes.

Защо добрите хора напускат добра работа – коментар върху 7те основни причини, поради които служителите напускат, според книгата „The 7 Hidden Reasons Employees Leave“

Най-много интерес предизвика статията „Топ 10 грешки, които мениджърите допускат, управлявайки хора„. Уверете се, че не ги допускате.

 

Мотивационните писма

За мотивационните писма е писано много. Но тъй като все още се изпращат безсмислени, клиширани писма, в които не става ясно нито каква е мотивацията на кандидатстващия, нито каква трябва да е на работодателя, ще се опитам да синтезирам кратко правило какво трябва да представлява едно такова писмо.

Има още

Обръщане на причинно-следствената връзка

Какво е positive feedback loop и защо е важно да го знаем. Нека го илюстрирам с често срещан, и също толкова често неосъзнат, пример. Служител не работи добре. С цел да му помогнем, започваме да следим изпълнението на задачите му. Той почва да се справя още по-лошо. А ние продължаваме да затягаме контрола. В крайна сметка се получава микроменажиране. Причината да микроменажираме е че служителя не се справя със задълженията си. Причината да не се справя с тях е, че е демотивиран. А причината да е демотивиран е, че го микроменажираме.

Иначе казано, positive feedback loop е когато A предизвиква B, което на свой ред усилва действието на A. Понятията positive и negative feedback нямат отношение към това, дали самото действие е позитивно или негативно, а само как си влияят причина и следствие. А резултата от взаимното усилване на причина и следствие могат да бъдат катастрофални (в дадения случай не само, че служителя ще напусне или ще бъде уволнен, но е много вероятно да повлияе и на своите колеги).

Но това, което прави темата интересна, е че следствието се оказва причина, а причината следствие. Много често това завъртане не може да бъде така лесно проследено както в поставения пример. Но въпреки това хората свикват да разглеждат даден факт като следствие, а не като първопричина (или едновременно като причина и следствие) за негативния ефект. Например: закъсняваме с проектите, не можем да отделим време за трейнинги. А дали не е защото не сме отделили време за развитието на качествата на служителите си, те сега да не могат да се справят с обема на работата?

Разбира се, най-добрия случай е да не допуснем завъртането на колелото на първо място. Но е също толкова важно да можем да разпознаем, когато вече сме влязли в positive feedback, за да прекъснем връзката.

Затова, нека при следващия анализ на причините се опитаме да ги обърнем, и да разгледаме следствията като причини. Може би ще ни дадат много интересни гледни точки.